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7.3 Sistema de remuneración

DIA mantiene un sistema de remuneración salarial que persigue atraer, motivar y retener a una plantilla preparada para afrontar los retos a los que se enfrenta el sector de la distribución. Para ello desarrolla un meditado proceso que persigue como objetivo la justa ponderación de la excelencia entre sus empleados.

En lo que se refiere a Técnicos, Cuadros y Directivos, como primer paso, DIA realiza una valoración de sus puestos de trabajo. El resultado es un conjunto de mapas de valoración tanto en sede como en países.

De esa valoración realizada resultan diferentes grupos de puestos. A estos grupos se le asocia un estatus y se define una banda salarial, que tiene una amplitud proporcional a la contribución de la organización de los puestos que la componen. Cada banda salarial tiene un punto medio y una amplitud, surgidas de las decisiones sobre posicionamiento en el mercado que toma el Comité de Dirección.

A partir de un estudio de mercado actualizado periódicamente por una consultora externa, se analizan las cuantías de las bandas salariales y se toman decisiones sobre su posición en el mercado

Una promoción debe, por regla general, dar como resultado el ascenso a nuevo puesto, la integración en la banda salarial correspondiente o, si esto no es viable, un incremento mínimos del 4%.

El mérito es el principal motor de crecimiento salarial. Dicho mérito se calcula a partir de una evaluación anual de la adecuación a los valores, a las competencias y el cumplimiento de los objetivos previamente fijados. Todas estas evaluaciones dan lugar a los siguientes resultados: excelente, buena, satisfactoria y mejorable, que correlacionan con la subida salarial.

Además, el mérito (cumplimiento de los objetivos personales) se utiliza, junto con el cumplimiento de los objetivos empresariales aprobados por el consejo, para calcular un bonus anual aplicable a Cuadros y Directivos.

El potencial es entendido en DIA como las capacidades de un empleado necesarias para desarrollar a futuro trabajos de mayor responsabilidad, siendo un acelerador del crecimiento salarial. Mediante un sistema de gestión de potencial, se detectan aquellas personas consideradas con alto potencial y se establecen medidas de retención, siendo una de ellas el reconocimiento mediante categoría superior, preferencia en procesos de formación y de selección interna.

Por su parte, en lo que se refiere a los empleados de tiendas y almacenes, la política salarial se rige por los términos recogidos en los convenios colectivos concertados entre la empresa y las diferentes representaciones sindicales y dados a conocer en los canales oficiales de los organismos públicos competentes.

Creditos

Edita:
DIA, S.A.
Parque empresarial de las Rozas - Edif. TRIPARK
C/ Jacinto Benavente 2 A 28232 Las Rozas. Madrid - España

Realización y coordinación:
DEVA | Comunicación financiera y sostenibilidad

Diseño:
STROCEN.COM | New Corporate Design

Desarrollo web:
efe6 <Rebuilding ideas/>

Translation:
Tara O’Donoghue

Fotografía:
Jesús Umbría / DIA