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Logotipo Supermercados Día Memoria Anual 2015
03 DIA y sus grupos de interés

3.4 EMPLEADOS

DIA cuenta con 46.258 empleados en España, Portugal, Argentina, Brasil y China. Esta fuerza laboral diversa y multicultural creció en 5.398 empleos durante el ejercicio para sostener su crecimiento y la evolución de los formatos comerciales hacia la especialización en productos frescos.

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Durante el ejercicio, la compañía afrontó la integración de los supermercados El Árbol y modificó y evolucionó el sistema de Gestión de RRHH por adaptarse a las necesidades de una empresa del volumen y complejidad del Grupo DIA. El nuevo sistema desarrolla en mayor profundidad aspectos relacionados con el reconocimiento de la excelencia, la transparencia y el desarrollo del talento.

En el ámbito formativo, en 2015 desarrolló el Sistema de Gestión del Talento de los puestos clave de la organización, poniendo en el desarrollo de carreras horizontales, coaching y el papel de jefe como desarrollador de personas. Asimismo, se implementó una solución tecnológica líder en el mercado para soportar el proceso y hacerlo más accesible y productivo para los usuarios.

Comprometidos con el empleo

De los 46.258 trabajadores que trabajan en DIA, el 70,2% desempeña su labor en Europa, el 26,9% en Latinoamérica y el 2,9% en Asia. Por centros de trabajo, 74% empleados trabajaban en tiendas, el 13% en almacenes y 13% en oficinas.

En todos los países y centros de trabajo, DIA respeta la legislación vigente y favorece el desarrollo de los derechos humanos laborales universalmente reconocidos, la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

PLANTILLA MEDIA POR PAÍSES

plantilla media

La empresa apuesta por la contratación indefinida y, por ello, el 86,83% de los contratos eran indefinidos a 31 de diciembre. La rotación de los trabajadores, entendida esta como baja voluntaria de la empresa, se situó en el 1,59% y la antigüedad media era de 6,8 años al final del ejercicio.

Durante 2015, como consecuencia principalmente de las nuevas adquisiciones y cambios de estructura, la compañía ha acometido una reorganización tanto de red de tiendas como de almacenes y oficinas que ha tenido un lógico impacto en materia de Recursos Humanos.

Integración de los trabajadores de El Árbol y de Eroski-Caprabo

Uno de los retos más importantes del ejercicio en materia de Recursos Humanos fue la de los empleados de El Árbol en España. Tras la compra de la cadena vallisoletana, que se encontraba en una situación económica inviable en 2014, DIA dio continuidad a la gran mayoría de los contratos.

Cabe destacar la importante aportación del personal de El Árbol y del centro de formación que ya poseía en Valladolid en el enriquecimiento del know how del grupo, sobre todo en lo que se refiere a la gestión de los productos perecederos.

Por su parte, la integración de 145 tiendas Eroski en 2015 supuso, además, incorporar a más de 2.400 personas en su mayoría familiarizadas con la manipulación del perecedero.

Más especialización

La innovación en los formatos comerciales de los últimos años ha llevado aparejada la contratación de nuevos perfiles, más especializados, para gestionar la venta de productos que requieren determinados conocimientos para su manipulación, como los alimentos frescos. Así, en 2015 se integraron se integraron entre nuevas contrataciones y empleados asumidos de otras enseñas más de 1.200 profesionales personas especialistas en la gestión de las secciones de carnicería, charcutería y pescadería para DIA Maxi y La Plaza: carnicería, charcutería y pescadería.

Reconocimiento al papel de DIA como generador de empleo

La labor de DIA como generador de empleo recibió el reconocimiento de la revista especializada “Actualidad Económica”, quien otorgó al grupo uno de sus “Premios al Éxito Empresarial en Madrid”, el “Premio a la Creación de Empleo” por el lanzamiento del nuevo formato La Plaza de DIA.

Cambios en el modelo de gestión de RRHH

Grupo DIA acometió durante 2015 un cambio en el modelo de gestión de Recursos Humanos a nivel Grupo, que aplica a más de 3.000 personas desde el nivel de administrativo en adelante, y que persigue la adaptación a las nuevas circunstancias empresariales.

La compañía ha incorporado a este sistema la herramienta de la cadena de valor para identificar y reconocer el valor que las diferentes funciones generan para una organización. Este sistema más flexibilizado, además alcanzar una coherencia organizativa, permite reconocer las áreas estratégicas del negocio e identificar como organización a las personas que aportan un valor extra a la compañía sobre los parámetros de un sistema con criterios comunes.

Estos criterios se resumen en: cadena de valor, magnitud numérica, número y nivel de los colaboradores, coste de reemplazo, nivel de Autonomía y capacidad de asumir funciones del nivel superior, nivel de interlocución funcional, así como la complejidad del surtido y su negociación.

El 54% de las oportunidades profesionales que surgieron en la sede de la organización fueron cubiertas internamente a través de la publicación de las vacantes en el Portal DIA, lo que fomenta el desarrollo horizontal y vertical del talento interno y potencia perfiles con una mayor visión global y trasversal de la compañía.

Desarrollo del Sistema de Gestión de Talento

En DIA se mantiene una apuesta constante y diferenciada por la formación continuada para todo su personal. Durante este 2015, y sin contar la formación ocupacional, que es la que se realiza previa a la firma del contrato, se realizaron más de 55.000 horas de formación para personal de sede y oficina, así como más de 251.000 horas para la plantilla de almacenes y establecimientos entre todos los países del grupo.

En 2015, la compañía continuó desarrollando Sistema de Gestión del Talento en tres líneas:

• Programa Internacional de Desarrollo Directivo

DIA puso en marcha durante el periodo 2014-2015 el Programa Internacional de Desarrollo Directivo con el objetivo principal de fortalecer y potenciar las capacidades directivas y competencias de gestión en el marco del negocio del Grupo DIA, ofreciendo una visión global de la dirección y gestión de empresas, en general, y de las empresas del sector de la distribución y alimentación en particular. Debido al éxito de esta iniciativa, a finales de 2015 se ha lanzado la segunda edición que finalizará en el primer trimestre de 2016.

Para esta importante acción, DIA confió el diseño y ejecución del programa al Instituto Internacional San Telmo, Escuela de Negocios y de Alta Dirección con especialización en el sector alimentario y distribución

El programa se completa con la inclusión de ponencias internas a cargo de directivos del Grupo DIA. Además, y como apoyo a las sesiones presenciales, se disponen de cursos de e-learning de Contabilidad y Finanzas.

• Formación para el resto de cuadros y mandos

DIA imparte formación en talento y habilidades a cuadros y mandos de sede y almacenes. A este tipo de formación dedicó 5.500 horas en 2015, lo que equivale a una media de 19 horas por persona en formación. Habilidades directivas, presentaciones de éxito, formación en finanzas, gestión de equipos, etc. fueron algunos de los temas tratados. Dentro del programa de formación se potenció la metodología e-learning en idiomas y gestión de tiempo.

Además, se lanzó el Manual de Acogida en Sede, que permite a las personas conocer mejor la compañía, las instalaciones, herramientas de trabajo y las normas y valores de la empresa, a través de una aplicación interactiva.

• Formación en tiendas y almacén
  • Desarrollo de los frescos y su plan de formación
    Éste ha sido un año clave para potenciar la formación relacionada con las secciones de frescos, entre otros motivos por el desarrollo de los modelos comerciales Maxi y La Plaza de DIA en España, en los que se incorporan las secciones de carne, charcutería y pescadería, con un surtido ampliado y adaptado a las necesidades de nuestros clientes.
    Con la finalidad de ofrecer un servicio profesional al cliente, se han seleccionado e incorporado a la plantilla más de 1.200 personas especialistas en la gestión de nuestras nuevas secciones de frescos para DIA Maxi y La Plaza de DIA: carnicería, charcutería y pescadería.
    Los sistemas de gestión de los recursos humanos se están adaptando a esta nueva realidad, desarrollándose programas de formación y desarrollo específicos que incluyan la especialización en frescos, para los colectivos de Jefes de Ventas, Supervisores y Especialistas de sección.
    La especialización en frescos se realiza a través de un programa de formación modular en el que se refuerza: la orientación al cliente, los conocimientos para la gestión diaria y rentabilidad de la sección, el uso adecuado de la maquinaria específica de estas secciones, así como la formación en habilidades comerciales enfocadas a detectar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
    Durante el próximo año se seguirá trabajando en este programa de especialización, así como en los programas específicos de formación para la calidad en la gestión de las secciones de panadería, frutas y verduras.

  • Integración de compañías
    Como consecuencia del crecimiento de la compañía a través de la adquisición de las tiendas de Eroski y Caprabo en las regiones de Centro y Sur de España, se realizaron planes de formación inicial en caja, gestión de tienda y gestión de la sección para aproximadamente 3000 personas en el plazo aproximado de tres meses, en los que se fueron integrando estas tiendas a los formatos DIA Market, DIA Maxi y La Plaza de DIA.
    También durante el mes de Octubre se llevó a cabo la implantación de los sistemas informáticos DIA en las tiendas de El Árbol, consiguiendo formar a un total de más de 3000 personas en el plazo de un mes.
    Más de 40 profesionales de formación, así como supervisores y responsables de tiendas DIA se volcaron durante estos meses en la formación inicial y acogida de las personas incorporadas a nuestra compañía.

  • Personal de apoyo a las franquicias
    La formación a la estructura que da de apoyo y soporte al área de franquicias es una de las prioridades dentro del plan de formación en todo el grupo de RRHH España.
    A través de acciones específicas de formación, la estructura de supervisión de la franquicia ve reforzados sus conocimientos técnicos ligados al negocio. Una parte fundamental de esta supervisión es la función de asesoramiento que realizan nuestros supervisores/as. Por este motivo, a través de la formación se entrenan las habilidades de comunicación y motivación para la fidelización de los franquiciados.

  • El cliente, protagonista de nuestro trabajo
    Desde RRHH se ha impulsado y promovido la iniciativa Actitud Cliente en España, con previsión de expandirlo a nivel internacional, nivel nacional, que nace con el objetivo de mejorar la experiencia de compra de nuestros/as clientes a través de nuestras personas, principales actores de esta experiencia.
    La palabra actitud marca la esencia del proyecto, ya que a través de las acciones desarrolladas se persigue potenciar y reforzar la orientación al cliente interno/externo, que se vea reflejada en una mayor satisfacción del cliente final.
    Actitud Cliente incluye entre sus acciones la realización de talleres específicos en los que se trabajan las actitudes y el compromiso con el servicio al cliente, implicando y motivando a toda la cadena de mando de la compañía, desde los puestos de dirección hasta los equipos de tienda. La revolución cliente, ha llegado con fuerza a los centros regionales, que han desarrollado diversas iniciativas ligadas al proyecto como: concursos, reconocimientos y entrega de merchandising relacionado con el proyecto.
    A través del portal del empleado, se realiza la difusión y el reconocimiento a estas iniciativas.

  • Clarel
    En relación a Clarel, durante este año se ha continuado con la formación de los equipos de tienda, reforzando sus habilidades comerciales y el conocimiento de nuestro surtido.
    Durante el 2015 se ha prestado especial atención al desarrollo del conocimiento de las marcas propias. Se organizaron formaciones directas con el proveedor de Basic , Maymó, así como se reforzaron los conocimientos de la marca Bonté a través de fichas de producto y refuerzo de formación en tienda.
    Se ha elaborado también un plan específico de formación en el conocimiento de estos productos y el asesoramiento profesional a nuestros/as clientes, que se llevará a cabo a lo largo del año 2016.

  • Formación en almacenes de Argentina
    En los almacenes de Argentina, se introdujo la figura del Operario Formador en cuatro almacenes del país, cuyo rol es recibir, acompañar y entrenar a nuevos ingresos para acelerar su curva de aprendizaje e integración en el equipo. Con su labor de transmisión del conocimiento del quehacer diario en el ámbito de la logística, el Operario Formador contribuye a la estandarización y homogeneidad de procesos y procedimientos.

Comunicación bidireccional

2015 ha sido el año en que se han consolidado las medidas surgidas de la Encuesta de Clima a todos los niveles y para todos los colectivos realizada dos años atrás, reforzando las iniciativas de comunicación interna online, a través del Portal para empleados de tienda y almacén en España con más de 200 publicaciones y unas 7.000 personas suscritas.

En Argentina, se mantiene una newsletter mensual con contenidos no solo informativos, sino también enlaces a vacantes internas y formaciones en formato e-learning.

En China, se comunicaron los resultados de la Encuesta de Clima y los planes de acción. En cuanto a Comunicación interna han seguido con su revista mensual y han realizado reuniones con los responsables de equipo de los almacenes y de tiendas para mejorar la eficiencia en el trabajo y la gestión de los equipos.

Los diferentes países del Grupo están realizando una serie de encuentros entre la dirección y los responsables de equipos ligados directamente a atención al cliente para favorecer una cultura de orientación al cliente y mejorar los procesos de atención en las tiendas. De este modo, en China, se han puesto en marcha iniciativas para realizar reuniones entre la Dirección y los Responsables de Tienda con alto desempeño para establecer una comunicación directa con las tiendas.

En Argentina se han institucionalizado espacios de Comunicación con la Dirección: Encuentros de Ventas y Encuentros de Logística, trabajando en la alineación y compromiso de todas las áreas con foco en el gran Objetivo de Mejorar la Experiencia de Compra.

Asimismo, se han potenciado las herramientas de comunicación interna con una publicación bimestral específica para operarios de almacén que cuenta con información de Logística, además de trabajar en el impacto de su trabajo en la tienda y por ende, en el cliente. En China se hacen encuentros entre los Responsables de equipo del almacén para trabajar sobre buenas prácticas y encontrar soluciones a problemáticas comunes.

También se ha creado un site para “Líderes de Almacén” un nuevo espacio de consulta sobre indicadores claves de la Logística e indicadores de negocio dirigido a Supervisores, Jefes de Turno y Gerentes de Almacén de Argentina

Igualdad de oportunidades

Grupo DIA es una compañía comprometida con la igualdad de oportunidades laborales, donde la presencia de las mujeres es equilibrada y alcanza el 66% del total, siendo la representación de la mujer en puestos de gestión de un 37% a nivel de grupo, llegando al 48% o incluso superior en países como España o China.

DISTRIBUCIÓN POR GÉNEROY PAÍS. EN %

distribucion por genero

Para hacer efectiva la igualdad entre géneros, el grupo controla y publicita de forma adecuada los procesos de selección, promoción y formación laboral, y garantiza, además la igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Con objeto fomentar la igualdad de oportunidades para todos los integrantes de la plantilla en España, existe un Plan de Igualdad desde 2012. Una muestra del buen funcionamiento del mismo es que el 63% de las promociones a grupos profesionales diferentes del de partida estuvo destinada al personal femenino.

Durante el ejercicio, DIA creó un apartado en el Portal del Empleado, “Construyendo la Igualdad”, donde se pueden consultar distintos materiales, vídeos, artículos, etc., que enfocan la igualdad desde la perspectiva de los niños y los jóvenes. Además, organizó concursos de dibujo infantil para fomentar la educación en igualdad.

En esta misma línea, se adhirió a la iniciativa «Empresas por una sociedad libre de violencia de género» promovido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. La compañía firmó el 14 de julio un Convenio de Colaboración  en materia de sensibilización frente a la violencia de género.

Con motivo del DIA contra la violencia de género, el 25 de noviembre, DIA imprimió y difundió e sus bolsas el logo “Hay salida a la violencia de género” durante una semana y difundió la campaña en redes sociales. Además, repartió más de 14.500 chapas entre la plantilla, que los empleados llevaron en sus uniformes durante la semana del 23 al 29 de noviembre.

Avanzando en la integración

avanzado integracion

DIA mantiene pactos con fundaciones y asociaciones que fomentan la normal inclusión de estos colectivos en el mercado laboral. Destaca, entre ellos, el acuerdo firmado en 2012 con la Fundación ONCE en España para la realización de prácticas de personas con discapacidad y la contratación directa o indirecta de bienes y servicios de sus Centros Especiales de Empleo (empresas que cuentan en sus plantillas con un mínimo del 70% de personas con discapacidad). Gracias a estos acuerdos, el número de contratados en España se elevó a 241, frente a los 202 de 2014. Además, en el ámbito de colaboración con la ONCE se procedió también a la venta de cupones en sede.

En el resto de países, la apuesta por la diversidad también se hace patente, siendo Brasil es el país con mayor número de personas con discapacidad en plantilla, con un total de 264 personas. La compañía trabaja cada año en avanzar hacia la meta de los mínimos legales lo antes posible.

Personas con discapacidad al cierre de 2015

discapacitados

En España, se hizo un esfuerzo de información y sensibilización de la plantilla a través del Portal del Empleado, donde se encuentra información de diferente índole, desde las acciones de sensibilización de los centros regionales, hasta el decálogo del comportamiento ante la presencia de una persona con un perro guía.

Seguridad y salud laboral

DIA, consciente de la importancia que la seguridad y salud tiene para todos sus trabajadores, contratistas y proveedores, ha reforzado durante el año 2015 un entorno de trabajo seguro y saludable en todos los ámbitos de la empresa: oficinas, tiendas y almacenes. La compañía dedico sólo para este apartado una inversión de más de 216.000 euros entre todos los países, lo que representa una media de más de 2 horas por empleado dedicados a la formación en riesgos laborales.

En España, desde el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales se trabajó por reducir la siniestralidad y por mejorar la seguridad de los trabajadores/as en todas las fases de la actividad que desempeñan.

Durante el 2015, se diseñaron y pusieron en marcha diversas formaciones en prevención de riesgos laborales con el objeto de garantizar los más altos niveles de seguridad en nuestras operaciones:

  • Tiendas: DIA dio un impulso a la formación en prevención de riesgos en los colectivos de carniceros, charcuteros y pescaderos, a quienes se ha impartido formación teórica y práctica en los riegos propios de su puesto de trabajo y se les ha facilitado las medias preventivas a observar en el desempeño de sus funciones diarias.

  • Almacenes: se dio continuidad al plan de formación a colectivos de carretilleros de nueva incorporación (101 carretilleros formados al cierre del ejercicio) y con el reciclaje de la formación del resto de personal en plantilla (171 carretilleros de formados al cierre del ejercicio). En el segundo semestre del año, destaca la formación al colectivo de inventaristas y personal de manteniendo en el manejo preventivo de plataformas elevadoras.

  • Sede: En las oficinas de las Rozas de Madrid, se ha revisado la formación impartida a los trabajadores que integran los Equipos de Evacuación y que contempla el Plan de Emergencia del Edificio, realizándose un simulacro de evacuación general del complejo, con el objetivo de integrar pautas seguras de evacuación y coordinación por parte de todos los equipos de emergencia designados en el complejo Tripark.

Adicionalmente, España se unió al Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo (28 de abril), poniendo en marcha la campaña “La Seguridad está en tu mano” para recordar la importancia de integrar la prevención de riesgos laborales en el trabajo diario y reflexionar sobre la importancia de cumplir con los procedimientos y normas de seguridad que hacen que todos/as trabajemos por el objetivo común de prevenir los accidentes laborales.

En Argentina, se puso en marcha una campaña de concientización a todos los empleados en los que se hizo uso de las diferentes herramientas de comunicación interna en cada centro de distribución. Esta iniciativa se completó con una campaña específica de control de incumplimientos en los almacenes, dirigido y liderado desde el departamento de Seguridad y relaciones laborales.

En Brasil se dedicó una semana a la información a los empleados sobre la seguridad en el trabajo, para la que se hicieron diferentes charlas y se aportaron consejos a través de los canales de comunicación interna en el país.

Siniestralidad

Consciente de la importancia de mantener unas condiciones adecuadas de prevención, DIA cumple escrupulosamente con la normativa vigente. En cuanto a los datos de siniestralidad en el trabajo el número de horas perdidas por accidente laboral es del 0,50%, un porcentaje bajo para las características del trabajo en tiendas y almacenes, y por enfermedad el 3,88%, que también podemos considerar como un porcentaje muy razonable, ambos más bajos que el año pasado.

Vigilancia de la salud

vigilacia salud

En la misma línea estratégica se integra la vigilancia de la salud dentro del Plan de Prevención global de la empresa: a través del Reconocimiento de Vigilancia de la Salud, se puede evaluar el estado de salud de los trabajadores en relación con los riesgos existentes en su puesto de trabajo, lo que nos permite anticiparnos a las necesidades preventivas, mediante la adaptación de puestos en los casos que se precisen, así como conocer la evolución de su salud con el paso del tiempo y detectar de forma precoz signos de posibles y potenciales lesiones para evitar que deriven en enfermedades profesionales.

En esta misma línea, DIA integra en su Plan de Prevención global de la empresa procedimientos para detectar las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud, identificando los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos para facilitar la adaptación del puesto a las necesidades de cada individuo.

En el marco de vigilancia de la salud se han desarrollado otras campañas ya habituales en años anteriores en todos los países como la Campaña de Vacunación antigripal, iniciada y promovida por los Servicios de Salud Pública y al que se suma DIA para facilitar la vacunación a todas las personas interesadas.

Dentro del marco de una política responsable de Recursos Humanos, la compañía quiso, un año más, contribuir a mejorar los hábitos de vida saludable de sus empleados con la celebración de la V Edición de DIA Saludable, tanto en la sede central de Las Rozas de Madrid como en los centros regionales, implicando al personal de la red de tiendas, almacenes y oficinas. Así, los empleados pudieron disfrutar de actividades centradas en el ejercicio físico, alimentación saludable, hidratación y bienestar emocional.

vigilacia salud

En Brasil, destaca la implantación de un programa de apoyo 24 horas a los empleados y a sus familias en situaciones críticas, mejorando la salud física y emocional y la productividad en el trabajo. Además del apoyo psicológico y social, el programa ofrece asesoramiento legal, financiero y de seguridad social. En este país realizó también los programas de salud y bienestar “DIA en movimiento”, “Salud em DIA” y “Quick masaje”.

Durante 2015 también se puso en marcha en Brasil una campaña para la prevención de la conjutivitis para todos los empleados, otra campaña de prevención del tabaquismo así como otra para fomentar la vacunación contra la gripe H1N1 y un seguimiento de las trabajadoras embarazadas a través de la Programa Mamãe Gestante, con talleres específicos y consejos.

En Argentina, por su parte, se realizaron diferentes charlas saludables, tales como “Cómo hacer tu día más saludable”, “Sentirse bien todos los días: Postura” o “Cuidados de la Piel”. Además, el 17 de septiembre se realizó un nuevo encuentro del Programa de cuidado de embarazadas. Se trata de encuentro informativos para las futuras madres de DIA, tanto en tiendas como en sede y centros regionales. En estos encuentros participaron las puericultoras de la ONG “Las Casildas”, que las orientaron acerca de la importancia de la lactancia materna. Además, personal especializado de DIA les informó sobre trámites, asignaciones familiares y licencias, así como sobre los beneficios de la compañía para las empleadas y para sus bebés. La novedad del año fue la participación de los futuros padres.

Captar y retener el talento

En 2015, DIA intentó atraer y retener a los mejores talentos con rigurosos procesos de selección y reclutamiento, en los que se garantiza la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

DIA España y DIA Brasil añadieron a su sistema de reclutamiento el canal de Linkedin, la red social profesional por excelencia. A través de estos perfiles, informa sobre otros temas interesantes para posibles candidatos, que completan la línea de comunicación de la compañía.

Existen programas que facilitan la integración laboral de los jóvenes. Así, en 2015 se desarrolló en Argentina el Programa Pasantías Secundarias, gracias al cual, las tiendas propias de DIA llegaron a contar en julio con 200 pasantes. Se trata de un programa para jóvenes a partir de 16 años sin experiencia laboral, preseleccionados en el colegio de acuerdo a sus calificaciones, conducta y condiciones para el puesto con objeto de que puedan desarrollar sus competencias y descubrir su vocación profesional.

Remuneraciones

DIA mantiene un sistema de remuneración salarial que persigue atraer, motivar y retener a una plantilla preparada para afrontar los retos a los que se enfrenta el sector de la distribución. Para ello desarrolla un meditado proceso que persigue como objetivo la justa ponderación de la excelencia entre sus empleados.

En lo que se refiere a Técnicos, Cuadros y Directivos, como primer paso, DIA realiza una valoración de sus puestos de trabajo. El resultado es un conjunto de mapas de valoración tanto en sede como en países.

De esa valoración realizada resultan diferentes grupos de puestos. A estos grupos se le asocia un estatus y se define una banda salarial, que tiene una amplitud proporcional a la contribución de la organización de los puestos que la componen. Cada banda salarial tiene un punto medio y una amplitud, surgidas de las decisiones sobre posicionamiento en el mercado que toma el Comité de Dirección.

A partir de un estudio de mercado actualizado periódicamente por una consultora externa, se analizan las cuantías de las bandas salariales y se toman decisiones sobre su posición en el mercado

Una promoción debe, por regla general, dar como resultado el ascenso a nuevo puesto, la integración en la banda salarial correspondiente o, si esto no es viable, un incremento mínimos del 4%.

El mérito es el principal motor de crecimiento salarial. Dicho mérito se calcula a partir de una evaluación anual de la adecuación a los valores, a las competencias y el cumplimiento de los objetivos previamente fijados. Todas estas evaluaciones dan lugar a los siguientes resultados: excelente, buena, satisfactoria y mejorable, que correlacionan con la subida salarial.

Además, el mérito (cumplimiento de los objetivos personales) se utiliza, junto con el cumplimiento de los objetivos empresariales aprobados por el consejo, para calcular un bonus anual aplicable a Cuadros y Directivos.

El potencial es entendido en DIA como las capacidades de un empleado necesarias para desarrollar a futuro trabajos de mayor responsabilidad, siendo un acelerador del crecimiento salarial. Mediante un sistema de gestión de potencial, se detectan aquellas personas consideradas con alto potencial y se establecen medidas de retención, siendo una de ellas el reconocimiento mediante categoría superior, preferencia en procesos de formación y de selección interna.

Por su parte, en lo que se refiere a los empleados de tiendas y almacenes, la política salarial se rige por los términos recogidos en los convenios colectivos concertados entre la empresa y las diferentes representaciones sindicales y dados a conocer en los canales oficiales de los organismos públicos competentes.

Creditos

Edita:
DIA, S.A.
Parque empresarial de las Rozas - Edif. TRIPARK
C/ Jacinto Benavente 2 A 28232 Las Rozas. Madrid - España

Realización y coordinación:
DEVA | Comunicación financiera y sostenibilidad

Diseño:
STROCEN.COM | New Corporate Design

Desarrollo web:
efe6 <Rebuilding ideas/>

Translation:
Tara O’Donoghue

Fotografía:
Jesús Umbría / DIA